Wet Werk en Zekerheid: wijzigingen per 1 januari 2015

woensdag 05 november 2014- De Wet Werk en Zekerheid is bedoeld om het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken, de rechtspositie van flexwerkers te versterken en meer mensen uit de WW aan het werk te krijgen. De wet gaat in per 1 januari 2015. Wat zijn de wijzigingen?

Wet Werk en Zekerheid: wijzigingen per 1 januari 2015

1. Proeftijd
Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan bij CAO niet worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst voor langer dan zes maanden geldt de huidige proeftijdregeling: 

Het huidige recht is van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan voor 1 januari 2015. Het nieuwe recht is van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 januari 2015. Als u een arbeidsovereenkomst met een korte duur wilt sluiten, spreek dan een periode van zeven maanden af. Het is dan mogelijk een proeftijd van één maand op te nemen.

2. Aanzegplicht
De Wet Werk en Zekerheid introduceert een aanzegplicht bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer. De werkgever dient uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, schriftelijk aan de werknemer mee te delen of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, en zo ja, onder welke voorwaarden. Let op, deze aanzegplicht geldt ook bij verlengingen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

De aanzegplicht geldt niet:

  • Als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden;
  • Als het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is vastgesteld (bijvoorbeeld bij een project).

Verzuimt de werkgever (tijdig) aan te zeggen, dan eindigt het dienstverband alsnog op de overeengekomen einddatum. De werkgever is dan wel een vergoeding verschuldigd aan de werknemer. Als de werkgever verzuimt op te zeggen, is de vergoeding gelijk aan een maand loon. Bij niet-tijdige aanzegging, is een pro rata vergoeding verschuldigd (een week te laat, een week vergoeding).

Binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd dient de werknemer een vordering vanwege het niet (tijdig) in acht nemen van de aanzegtermijn in te stellen bij de kantonrechter.

De aanzegplicht geldt voor arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 januari 2015. Voorts geldt de aanzegplicht voor arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari 2015 zijn aangegaan en op of na 1 februari 2015 eindigen.

Het verdient de voorkeur dat de HR-administratie een automatisch signaal genereert, circa zes weken voor afloop van de arbeidsovereenkomst, zodat tijdig een besluit over het al dan niet voortzetten kan worden genomen en dit besluit schriftelijk kan worden bericht aan de werknemer.

3. Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (ongeacht de duur) is nietig, tenzij in het beding schriftelijk is gemotiveerd dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

De motiveringsplicht geldt niet als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2015. De motiveringsplicht geldt wel bij verlenging van de arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2015. Werkgevers moeten dus goed opletten bij verlenging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die voor 1 januari 2015 zijn aangegaan en op of na 1 januari 2015 worden verlengd.

De noodzaak tot het overeenkomen van een concurrentiebeding moet zo precies en overtuigend mogelijk worden omschreven. Voorkom algemene bewoordingen en spits de motivering toe op de functie van de werknemer. Als er geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn, terwijl u uw bedrijf optimaal wenst te beschermen, neem dan een uitgebreid geheimhoudingsbeding op in de arbeidsovereenkomst.

4. Uitzendarbeid
In een uitzendovereenkomst kan worden bedongen dat die overeenkomst eindigt op verzoek van de inlener aan wie de uitzendkracht ter beschikking wordt gesteld. Dit is mogelijk gedurende de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht werkzaam is. De periode van 26 weken kan onder het huidige recht bij cao onbeperkt worden verlengd. De Wet Werk en Zekerheid beperkt deze mogelijkheid tot een periode van maximaal 78 weken.

De ketenregeling is pas van toepassing zodra de werknemer in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht. De periode van 26 weken kan bij cao tot maximaal 78 weken worden verlengd.

Het nieuwe recht is van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 januari 2015. Bestaande afwijkingen in cao’s blijven van toepassing totdat de cao afloopt, maar uiterlijk tot 1 juli 2016.

Hoe kan BCS u ontzorgen?
Wij assisteren en adviseren, maar u blijft altijd in de lead en precies op de hoogte van ontwikkelingen en gemaakte afspraken met uw werknemers. Zorg ervoor dat niet alleen u, maar ook uw werknemers op de hoogte zijn van actuele wijzigingen. Een tip is dan ook om over een personeelshandboek te beschikken waar elke medewerker er één van in zijn bezit heeft. BCS kan deze samen met u creëren en zorgen dat uw gehele organisatie up-to-date is en blijft! Voor meer informatie kunt u vrijblijvend contact met ons opnemen, wij zijn u graag van dienst!